Корпоративная культура

Эссе Алексея Новака, куратора группы «Корпоративная Культура» Методического сообщества YORD о том, зачем компании корпоративная культура, какой она должна быть, что такое терминальная ценность и каковы принципы внедрения ценностей в организации.
Корпоративная культура (КК) - комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, которые формируют нормы, определяющие поведение отдельных личностей и групп.
Зачем компании корпоративная культура?
Культура в компании есть всегда, вне зависимости от того, осознаётся это собственниками и сотрудниками или нет. Она как воздух, которым мы дышим, не замечая этого. Если КК в организации формируется осознанно, то у компании есть шанс сделать её позитивной, способствующей стабильности и развитию бизнеса. Если же КК формируется спонтанно, «естественным путём», то обычно она становится разрушительной. В долго не проветриваемой комнате воздух спёртый и вредный для здоровья.
КК во многом определяет эффективность работы и качество жизни в Компании. Потому что она определяет правила поведения и общения внутри коллектива, традиции организации, реакции на внешнюю среду, взаимоотношения с клиентами и т.д. Понятно, что технологии, оборудование и бизнес-процессы тоже важны, но они относятся скорее к «бизнесовой» части организации. А КК – это главная составляющая «человеческой», социальной части любой компании.
КК привлекает в организацию нужных людей, работая на входе своеобразным фильтром «свой – чужой». Если в компании принято много работать, и об этом говорят при приёме на работу всем кандидатам, то лентяй в неё вряд ли устроится: «Не моё». Кроме того, КК – это ещё и мощный «трансформатор», который форматирует мировоззрение и ценности сотрудников в заданном направлении. В этом смысле КК выступает в качестве насыщенного рассола, в который попадают люди – огурцы. Молодые становятся «солёными» почти сразу. Старые, с дублёной шкурой тоже станут солёными, просто на это потребуется больше времени.
В разных типах организации складываются разные типы корпоративных культур. Например, в жёстких иерархиях доминирует культура силы, в которой начальник всегда прав. В бюрократических компаниях складывается культура, где «рулят» правила. Во многих торгово-сервисных организациях ведущей является культура успеха, где сотрудники работают ради победы. В общем, «в каждой избушке свои погремушки».
Нам представляется, что наиболее перспективной в настоящее время становится культура партнёрства и результата. Благодаря современным технологиям работа уже не отделима от жизни. Поэтому человеку важно быть среди своих, людей, близких по духу и убеждениям, партнёров. Результат важен, потому что бизнес – это активное создание ценностей, и конкуренцию никто не отменял. Хочется не просто работать, а добиваться поставленных целей, успеха, зарабатывать деньги.
Описание Культуры партнерства и результата
Культура партнерства и результата (КПР) способствует построению в организации профессиональной команды. КПР востребована, если организация хочет быть успешной в современном VUCA мире: неопределенном, изменчивом, трудоемком, неоднозначном.
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ КПР
- Наиболее полно используется потенциал сотрудников;
- Высокая мотивация и вовлеченность персонала;
- Синергетические эффекты в деятельности;
- Компания способна делать уникальные
«прорывы».
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ КПР
- Высокие требования к лидерам Компании: ролевая модель, постоянное развитие, конгруэнтность;
- Командная работа подразумевает непростые технологии и высокое развитие коммуникативных навыков;
- Постоянная работа в ситуации неопределенности;
- Работы много, работа экспериментальная, с большим количеством неудач.
Что такое терминальная ценность?
Терминальная ценность – это категоричное требование к себе и миру, которое определяет онтологическую позицию человека (кто я, зачем я) и характер его ведущей деятельности. Терминальная ценность отвечает на вопрос, «как я должен / не должен жить». Например, «Жизнь – это борьба. Я должен постоянно преодолевать трудности». Как правило, у человека ярко проявляется одна – две базовых терминальных ценности.
  • Терминальные ценности закладываются родителями и значимыми взрослыми в детстве, поэтому редко осознаются человеком и почти автоматически определяют его поведение в типичных ситуациях. Это программа поведения «по умолчанию». Если в результате радикального изменения среды терминальные ценности трансформируются, то у человека происходит крушение картины мира.
  • Терминальные ценности ярче всего проявляются в поворотных выборах жизни. Для того, чтобы понять их, стоит посмотреть на действия человека в сложных и критических ситуациях. «Человек то, что он делает, а не то, что он говорит».
  • Как работает механизм терминальной ценности в этом случае? Если действительность не совпадает с должным (желаемым), то возникает ценностный конфликт (моральная дилемма). Чтобы устранить дискомфорт и уменьшить напряжение конфликта – противоречия, человек совершает выбор в определённом направлении, преодолевая при этом внешние и внутренние препятствия, чтобы не изменить себе. Пример, личностный кризис - драйвер для личностного роста, который приводит к изменению поведения при сохранении терминальной ценности.
  • Если человек осознал свою основную терминальную ценность и живет в соответствии с ней, то он за время одной жизни успевает сделать и пережить гораздо больше, чем окружающие. Он повышает плотность событий своей жизни, экономит время и энергию, избегая блуждания и ошибок, двигаясь всегда в нужном ему направлении.
Терминальная ценность во многом определяет территориальный императив человека (масштаб его жизни) и его судьбу. Терминальная ценность делит людей на «своих и чужих». Свой – этот тот, кто в подобной ситуации поступает так же, как я. Со «своими» можно быстрей построить эффективную команду.
Терминальная ценность в компании – это своеобразный социальный контракт руководителей – собственников и персонала: чего мы ждем от сотрудников, чего сотрудникам ждать от нас.
Описание терминальной ценности Культуры партнерства и результата
Активная созидательная жизнь – базовая жизненная позиция человека, которая выражается в том, что он постоянно осваивает «новые пространства» (материальные и интеллектуальные); смело экспериментирует с разными аспектами своей жизни и работы; создаёт новые «ценности»: открытия, изобретения, решения, теории, идеи, продукты, - для друзей, групп, общества, человечества.
Аспекты активной созидательной жизни:
  • Максимальное использование своих возможностей, сил и способностей в продуктивной деятельности, потому что человек занимается «своим» делом.
  • Личностный рост, как побочный эффект достижения все более амбициозных целей, который проявляется как самостоятельность, независимость в суждениях, поступках, действиях.
  • Осознанный лайф – менеджмент, управление своим здоровьем и временем, свобода от стрессов, счастливая личная жизнь.
Энергию активной созидательной жизни даёт человеку «своё» дело, когда человек находит социально приемлемый способ реализации своих базовых потребностей. В его жизни «хочу», «могу» и «надо» совпадают.
Пространством активной созидательной жизни является территориальный императив (материальное и символическое пространство жизни, которое человек считает своим). Расширение территориального императива увеличивает уровень счастья: витального – удовлетворение желаний; социального – принятый в обществе набор материальных атрибутов (дом, дерево, сын); онтологического – удовлетворение тем, как идет жизнь («всё правильно делаю»).
Время активной созидательной жизни измеряется субъективной плотностью событий. (Не стоит жалеть Пушкина, Лермонтова и Цоя – они успели больше, чем многие старики). Субъективное время зависит от количества знаковых, поворотных событий в единицу времени. Чем их больше, тем длиннее деятельностная жизнь.
Информация в активной созидательной жизни постоянно трансформируется: задача → развитие личных ресурсов (компетенции) → более глубокое понимание «природы вещей» (концептуальное мышление) → материализация этого понимания в значимых для общества продуктах (продуктивная созидательная деятельность). Чем больше человек оставил людям продуктов, тем больше он ассимилировал неопределённости в информацию.
Что такое инструментальные ценности?
Инструментальная ценность – это базовое представление человека о том, как правильно себя вести и действовать в различных ситуациях, какие средства достижения целей выбрать.
Инструментальная ценность отвечает на вопрос, «какие действия правильные/неправильные». Например, «На запросы клиента нужно реагировать немедленно». Инструментальных ценностей и у человека, и в компании бывает несколько. В зависимости от требований и условий среды они могут и должны меняться.
  • Инструментальные ценности определяют результативность и достижения в значимой для человека сфере, список его побед и поражений.
  • Инструментальные ценности определяют поведение человека в конкретной жизненной и рабочей ситуации («направо идти или налево»). В основе каждого такого выбора лежит представление про то, что сейчас «правильно или неправильно».
  • Инструментальные ценности, как выбор способа действий и отношения к задаче определяют путь и скорость, с которой человек будет двигаться к результату. Например, «Сказать и сделать» сильно отличается от «Сказать и не сделать».
  • Инструментальные ценности – это совокупность убеждений, способностей, навыков и поведенческих проявлений. Они определяют ощущение успеха – совпадение идеального и реального, поставленных целей с реальными достижениями.
Инструментальные ценности обслуживают потребности бизнеса. Если сотрудники компании имеют одинаковый набор инструментальных ценностей, то это делает путь по достижению стратегических целей организации более прямым и гладким.
Описание инструментальных ценностей культуры партнерства и результата
Команда:
  • Наличие рядом людей, близких по духу. «Я работаю среди своих. Наш коллектив - это семья».
  • Объединение вокруг общих позитивных и социально значимых целей. «Мы относимся к целям компании иррационально, они являются для нас ценностями».
  • Командный стиль взаимодействия. «Мы работаем вместе, а не рядом. Каждый поддерживает каждого».
  • Распределённое лидерство. «Каждый может быть первым в каком-то вопросе, у любого есть возможность проявить себя».

Надежность:
  • Исполнительность, дисциплинированность. «Мы на 100 процентов исполняем свои обязанности, соблюдаем правила, принятые в компании».
  • Ответственность, чувство долга, умение держать слово. «Я безусловно выполняю свои обещания. Мужик сказал, мужик сделал».
  • Воля в работе: настойчивость, решительность, самостоятельность. «Мы добиваемся поставленных целей, несмотря на препятствия».
  • Честность, открытость, искренность. «Единожды солгав, кто тебе поверит. Проще всего быть самим собой».

Результативность
  • Эффективность в делах. «Мы добиваемся уникальных результатов».
  • Мотивированная инициативность, адекватное любопытство. «Мы ищем новые возможности, а не ждём, когда проблема рассосётся сама собой».
  • Смелость и решительность в работе. «Лучше сделать и каяться, чем не сделать и каяться».
  • Материализация ценностей в продукте. «Не написанная книга не существует. Придуманный, но не воплощённый в металле механизм – всего лишь мираж».

Новаторство
  • Потребность быть первооткрывателем, стремление проявить почин. «Я берусь за неизвестное, не могу пройти мимо проблемы».
  • Активная интеллектуальная позиция, инициатива в решении задач. «Я стремлюсь перевести дискомфорт в комфорт. Не могу пройти мимо задачи».
  • Умение здраво и логично мыслить, экспериментировать и создавать новые решения. «Любое дело можно сделать по-другому, ещё лучше».
  • Постоянное содержательное расширение поля деятельности. «Знание – сила»
Принципы внедрения ценностей в Организации
Корпоративный кодекс имеет открытый вид, все знают: руководители знают про сотрудников, сотрудники знают про руководителей.
Руководители показывают ролевую модель. Руководители научены и умеют рассказывать про ценности. Есть Сторителинг.
Этапы разработки и внедрения ценностей
1. Идеологическое описание ценностей через призму Видения, Миссии, Стратегии Компании.
2. Презентация концепции «Управление по ценностям» всем сотрудникам Компании.
3. Берем на работу только «наших». (Ориентир - терминальная ценность).
4. Ценностный аудит всех сотрудников компании на предмет соответствия терминальной ценности.
5. Постепенно и экологично избавляемся от «не наших».
6. Целенаправленно развиваем инструментальные ценности через различные программы, активности, практики.
7. Корректируем Видение и Миссию каждый год с учетом рыночных изменений.
Корпоративное обучение в своей сути – это развивающий и стратегически важный бизнес-процесс, однако большинством клиентов в РФ он воспринимается как поддерживающий, второстепенный, не приоритетный. Поэтому рынок корпоративного обучения напрямую зависит от состояния всей экосистемы бизнеса – когда заказчики чувствуют себя финансово уверенно, они "могут себе позволить" выделить деньги на обучение. Как только в экономике наступают сложные или непонятные периоды, бюджеты обучения тут же сокращаются.
Размер рынка корпоративного обучения в деньгах, разные аналитические агентства оценивают от 40 до 70 млрд рублей в год, усреднено можно взять 50 млрд руб. В эту сумму входит все, включая корпоративные программы МВА, обязательное обучение по технике безопасности, аренда LMS платформ и т.д.
В 2018 году на состояние рынка корпоративного обучения влияют три основных фактора:
Неплохое состояние экономики РФ (благодаря хорошим ценам на нефть).
Внутренняя политическая стабильность поддерживает рынок.
Но в то же время на клиентских рынках (банковский сектор, сырьевые рынки, производство и т.д.) идут серьезные глобальные трансформационные процессы, приводящие к изменениям бизнес-моделей (цифровая трансформация или трансформация производственных технологий – Индустрия 4.0). Это тревожит клиентов, и они "придерживают" бюджеты на комплексные проекты либо существенно меняют запросы.
Например, компания Газпром Нефть заявила о планах создания собственной цифровой платформы адаптивного обучения нового поколения, а развиваемая компанией модель корпоративного университета, в перспективе вообще не подразумевает внешних поставщиков обучения.
В итоге, в 2018 году рынок в деньгах сократился примерно на 20% по отношению к прошлому году (оценка по первому полугодию, во втором полугодии большая вероятность сохранения этой тенденции, но возможен и разворот).
На рынке активно проявилось новое явление – инвестиционная активность. Несколько стартап-акселераторов начали поддерживать направления HRtech и EdTech. Появились инвесторы, интересующиеся такими стартапами. Например, акселератор ФРИИ инвестировал около 25 млн руб. в развитие проекта «Робот Вера» (автоматизация рекрутмент процессов). В целом, однако, объем вливаний денег на рынок обучения через инвестиции кажется несущественным.
Алексей Новак