Тренинг предназначен для руководителей, подчинённые которых имеют собственных подчинённых.

Цель тренинга

Повышение эффективности деятельности топ-менеджеров.

Темы тренинга

1. Особенности деятельности руководителей высшего уровня.
2. Тактическое (ситуационное) управление.
3. «Управленческие обезьяны» и работа с ними.
4. Мотивирование подчиненных – руководителей.
5. Обратная связь подчиненным.

Отрабатываемые навыки

• Гибкость в применении стилей руководства
• Делегирование полномочий
• Постановка мотивирующих целей
• Похвалы и выговоры сотрудникам

Ожидаемые эффекты

• Повышение КПД деятельности руководителей Компании.
• Более эффективное использование потенциала сотрудников.

Продолжительность тренинга 2 дня (14 – 16 часов).

Анонс

«УПРАВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЦАМИ»

«Лучший правитель тот, про которого народ знает, что он есть, но никогда его не видел».
Конфуций

Чем отличается деятельность топ-менеджера от работы руководителя среднего уровня? Безусловно, сложностью. Объект его деятельности — Компания в целом. Разумеется, ответственностью. Цена ошибки может стать фатальной для организации. Конечно, масштабом. Деятельность за пределами Компании, отнимает подчас времени и сил больше, чем внутри.

И всё же, главное, на наш взгляд, отличие — это подчиненные. Топ-менеджер работает с людьми, каждый из которых руководит десятками, а то и сотнями сотрудников. Каждый из них статусный, опытный человек, привыкший принимать самостоятельные решения. Кроме того, у каждого из них есть собственные интересы, с которыми топ-менеджер вынужден считаться.

Такими подчиненными вряд ли удастся руководить (в смысле «водить рукой»), ими можно только управлять. Собственно, тренинг про это. Как управлять управленцами. Как использовать энергию подчиненных — руководителей «в мирных целях». Как не гасить их мотивацию, чтобы потом не «реанимировать» её дозами кнута и пряника.

Когда самолет взлетел, летчик может включить автопилот и наслаждаться полетом. Если в Компании всё «идет как надо», её руководитель может последовать идее Конфуция и заняться своей основной работой — стратегическим управлением. Не «тушить» ежедневные пожары форс-мажора, а делать «важное, но не срочное».

* * *

Практические задания тренинга взяты из опыта «КМ» или подсказаны нашими клиентами. Теоретическим «фундаментом» являются две классических концепции — «Ситуационное руководство» Херси — Бланшара и «Теория Х — Y» Мак-Грегора. Менеджер работает с разными людьми в разных задачах, поэтому ему важно быть гибким, применяя различные стили руководства. А для того, чтобы выбрать наиболее эффективный стиль, нужно верно оценить, что могут и хотят подчиненные.

И, мысль простая, но не банальная (особенно в свете ситуации на рынке труда) — управленец работает с людьми. Подчиненные — не молотки и не «винтики». Значит, и относиться к ним нужно «по человечески». Дело даже не в нравственных категориях (хотя и в них тоже). Просто люди смогут сделать больше и лучше, чем винтики.

Предыдущий абзац к тому, что на тренинге не учат механизмам манипуляции подчиненными, типа «волшебной кнопки, поднимающей производительность на 30%». Мы исходим из того, что участники тренинга управляют взрослыми и умными людьми. Значит, и на тренинге «про нормальных людей».

* * *

Ограниченные жесткими временными рамками двухдневного тренинга, мы выбрали несколько тем, которые кажутся нам и нашим клиентам наиболее актуальными:

• «Управленческие обезьяны» и работа с ними.
• Мотивирование подчиненных — руководителей.
• Профессиональное развитие подчиненных — руководителей.
• Обратная связь подчиненным.

Пробежимся кратко по каждой из них:

По определению Щедровицкого «Управление — это деятельность над деятельностью». Проще говоря, менеджер работает руками других людей. Поэтому первая задача руководителя — определиться в том, что должен делать он сам. Всё остальное — делегировать подчиненным. Процесс делегирования — это и есть работа с «управленческими обезьянами».

Мало поставить подчиненным задачи и выделить под них ресурсы. Не менее важно сохранить у сотрудников мотивацию на их выполнение. Тогда и за качество работы можно быть спокойным и контролировать меньше придётся. Тем более это актуально для подчиненных — руководителей, у которых высокая потребность в свободе, и деятельность которых сложно контролировать в принципе.

Отдельная задача — само-мотивация. Топ — менеджеру достается мало руководства — чаще всего ему приходится быть руководителем для самого себя. А он, как говорится, «не железный» и критические дни у него тоже случаются.

Следующая проблема — как управлять человеком, который является лучшим специалистом, чем ты сам. При всем желании не сможет генеральный директор обучать главного инженера механике, коммерческого директора — продажам, а главбуха — сдаче баланса. Так же понятно, что всем им, как и любому подчиненному, время от времени нужен и совет, и помощь, и поддержка руководителя.

И, наконец — обратная связь. Да, топ-менеджер управляет не столько людьми, сколько системами. Но делает это через людей, которые что-то делают хорошо, а где-то ошибаются. Значит, нужно их квалифицированно хвалить и не менее профессионально делать им выговоры. Как ни странно, это тоже не все умеют. Хвалить взрослых мы, вообще, не приучены. А выговор частенько заканчивается испорченными отношениями, а то и увольнением провинившегося.

* * *

В завершении несколько слов об особенностях этой программы.

Недирективность. Тренинг «Управление управленцами» — это не набор «единственно верных» правил и рекомендаций и не поваренная книга с рецептами. (Подходов к управлению, наверное, столько же, сколько управленцев. А «правильных» решений в управлении не бывает по определению.) Имеет смысл говорить о действиях, которые более или менее эффективны в конкретных обстоятельствах. После тренинга каждый из участников сам сможет решить, что из содержания применять в своей работе, а что лично для него не подходит.

Дискуссионность и высокая эмоциональность рассматриваемых вопросов. Тренинг — это возможность для участников обменяться опытом, услышать мнение коллег по различным проблемам управления, попробовать новые образцы поведения. В этом смысле, тренер выступает не столько источником информации, сколько организатором процесса общения и взаимодействия. (Т.е., управленцем :))